在團隊作戰的時代，辦公室里每一個人執行力強弱，決定了整個部門的水平高低。作為主管，除了要一如既往地在自身專業技能上下功夫以外，也需要考慮如何提高下屬的能力。我們可以做些什么，來提高下屬的執行力呢？

部分管理者常常認為自己的團隊不如意，達不到自己的要求。安排一項工作后，下屬的表現一般有三種情況：一、無從下手；二、無法與其他部門溝通協調；三、凡事都小心謹慎的向自己上司匯報，每走一步匯報一次。

下屬出現這種情況對于任何一位管理者來說都是頭疼的事兒。怎么辦呢？筆者認為首先這是不合格的一類管理者，要先從自身找問題。因為，在筆者心中優秀的管理只需要做三件事：發現并培養人才、看報告或方案與回復、指導方案的執行與驗收結果。在這三件事情，并沒有安排下屬工作一列，那下屬的工作誰來安排呢？當然是下屬自覺、自發的找工作了。

優秀的管理者，特別是優秀的人力資源管理者，更應從這三點要求自己開始。那么，如何才能做到這一點呢？

激發下屬獎勵

作為管理者要想有較好的執行氣氛，那一定是團隊成員有良好的成功欲。但并不是所有職業人士都有成功欲，那么作管理者就要先激發他們的欲望。沒有人能隨隨便便成功，它需要付出很多，在激發的過程中讓下屬“看到”自己的未來美好的一面與落魄的一面，并以身邊的看著見的實例來說明，這樣才會更有效。

鼓勵下屬在試錯中總結

無論在岸邊學習了多少理論，如果沒有下水去試泳，他也注定不會游泳。要學會游泳一定要去試，在試的過程中肯定會“嗆水”，在嗆水的過程作為管理者是否進行了必要的鼓勵與應對的修補措施是非常重要。讓員工自己結合上司的要求進行工作思路的修正，以按自己的能力、思維去處理事情，錯了及時改正就可以。不要怕錯，就是怕員工不去做，人都是在錯誤中成長起來的。

強調時間與責任

管理者在提升下屬執行時，都會讓他們大膽的去試錯，只是其出發點是正向的即可。錯了也不會要他們承擔責任，而是由管理者來承擔與挽救。不過會有一個前提，那就是下屬不能給管理者“挖坑”，一旦發現立即請離團隊沒有下次。如何判斷是否“挖坑”呢，最主要的判斷方式就是出了問題他是否第一時間如實的、主動地向管理者進行了匯報，而是等到其他部門相關人員投訴來了，管理者處于被動的不知情。

下屬錯了不要緊，只要你第一時間告訴管理者，管理者就可以把握事態發展的主動權，也有時間找補救措實。

在培養下屬的執行力時，按照：激發成功欲→鼓勵試錯→第一時間了解錯因而把握主動權，對于一般的下屬而言是能接受，也能培養起來的。